Ca bouge à la DSC !
Le Middle CREDIT IMMO va prendre en charge l’Eco-PTZ du client (si mono crédit).
Suite au pilote, le bilan est sans appel :
- Délai de traitement divisé par 5
- Conformité 100 % des dossiers
- Parcours simplifié pour le réseau
- Un interlocuteur expert unique pour le client
Le Middle OCF va prendre en charge le client dans les moments de séparation.
Suite au pilote de la DC 35 le bilan est sans appel : 80 % des dossiers comportent un prêt immo avec seulement 10 % des avenants conformes.
Désormais, le middle OCF intervient pour limiter l’attrition en conservant les 2 relations et pour réduire les anomalies.
Le pilote va être généralisé en 2026 aux clients Premium et Pro ayant un crédit immobilier, puis à toutes les DD ayant un crédit à accompagner. Ce service sera renforcé de 2 ETP.
Le Middle Service client Pro :
Le Middle prend en charge les demandes du quotidien (partie pro et privée), gère les changements de dom (domilis) et accompagne l’autonomie digitale des clients. Le front de vente s’occupe des besoins structurants. Les agences pilotes bénèficient d’une assistance Pro.
Résultats : plus de RDV, plus d’entrées en relations pro, meilleur taux de visite, plus de ventes pro hebdo et pour finir, plus de satisfaction des clients. Ce service sera renforcé de 7 ETP. Pour vos élus SUD, la formation des salariés, leur investissement et l’évaluation de la charge de travail (aujourd’hui et demain, quand le périmètre augmentera) sont déterminants pour pérenniser la réussite de ces 3 projets. La direction devra reconnaitre à sa juste mesure, l’engagement des salariés (classification, salaire, promotion…) et veiller à la mise en place de moyens humains adaptés.
Projet Orion :
C’est une plateforme commune qui bascule le système informatique « MYSIS » des CE vers les BP tout en préservant les spécificités de chacun. Ce projet devrait réduire les coûts mais représente à date 872 M€ de participation pour BPCE et 32 millions pour la CEBPL .
Dans ce cadre, chaque CE accompagnera au moins un établissement BP dans sa migration. Ainsi, la CEBPL accompagnera BP ouest. Cela représentera 2000 jours/hommes d’accompagnement d’un salarié BPL vers BPGO.
Pour vos élus SUD ce projet d’envergure ne devra pas se faire au détriment de l’emploi, des conditions de travail pendant la période de migration ni déraper sur le plan financier !
Expertise politique sociale du cabinet syndex :
- Panorama de l’emploi : une érosion de l’effectif.
La baisse des effectifs depuis 2017, 547 ETP, touche particulièrement la BDD et notamment les GC particuliers. Elle se poursuivra d’ici 2027 par une réduction supplémentaire d’une centaine d’ETP.
L’effectif CDI a peu varié en nombre mais la structure des métiers évolue entre 2020 et 2024 :
- GC Part en baisse constante : – 7%.
- Développement banque privée : + 32 % et Gestion privée : + 7%
- Augmentation du nombre de DA : + 44%
- Diminution des DAMM : – 12%
- Le turn over :
En 2024, le taux d’entrée reste inférieur au taux de sortie.
- Les recrutements concernent principalement les Conseillers de la Banque Digitale (43 entrées) et les GC (116 entrées).
- Les sorties : Les retraites et démissions sont stables. Les démissions concernent principalement les 25/30 ans et baissent dans tous les métiers sauf pour les GC particuliers. Pour autant vos élus SUD rappellent que nous restons très impactés par les démissions chaque année.
- Rémunérations :
La moyenne de nos salaires reste parmi la plus basse observée du RCE, pour 2 raisons :
- absence de parcours au sein d’un même métier,
- le salaire progresse peu avec l’expérience.
Cela touche particuliérement les métiers du réseau et les salariés les plus anciens.
- Axe seniors :
La pyramide des âges est stable sur la période 2019/24. 10% de l’effectif CDI sera en retraite dans les 6 prochaines années.
Pour accompagner la fin de carrière, il existe 3 dispositifs non cumulables :
- Le départ en retraite progressive (dispositif légal).
- Le temps partiel fin de carrière (Accord GEPP 2025) .
- Le congés fin de carrière (accord GEPP 2025).
Pour vos élus SUD, ce constat (baisse des effectifs et taux de démission) démontre factuellement que les conseillers du réseau sont très exposés dans leurs conditions de travail alors même que les exigences de qualité et d‘objectifs ne font qu’augmenter. Il y a là une dualité, inversement proportionnée, dont la caisse parle peu et que nous soulevons régulièrement. C’est pourquoi, nous avons demandé aux experts d’avoir aussi une analyse sur les RPS (Risques Psychosociaux).
- Les RPS : (Risques psychosociaux)
Les experts rappellent ce que sont les RPS, en s’appuyant sur la référence en la matière : le rapport GOLLAC de 2019.
Ce sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels suceptibles d’intéragir avec le fonctionnement mental. Il s’agit des risques :
- de stress professionnel (désequilibre ressenti entre les exigences professionnelles et les ressources)
- de violences internes et externes (violences physiques ou verbales, mise au placard, harcèlement moral et sexuel)
En lien avec l’organisation du travail les causes de RPS sont identifiées à travers 6 facteurs de risque :
- l’intensité, la complexité, le temps de travail
- l’insécurité d’emploi et de la situation de travail
- les conflits de valeur
- les rapports sociaux dégradés
- manque d’autonomie
- les exigences émotionnelles
Les effets sont les troubles psychosociaux possibles :
- Anxiéte, troubles de l’humeur, troubles du sommeil,
- Angoisse, détresse, souffrance, dépression,
- Agressivité, retrait, démotivation,
- Problème de santé,
- Epuisement professionnel.
La prévention des RPS s’inscrit dans l’obligation générale légale de protection de la santé des salariés. C’est une obligation de résultat pour l’employeur qui doit respecter 9 principes de prévention :
Les experts reconnaissent que la démarche de prévention existe en CEBPL mais qu’elle doit être améliorée.
La lecture du document unique ne permet pas de lire les priorités en terme de RPS.
Les actions existantes sont souvent définies à priori, de manière génerique sans précision d’objectifs, d’indicateurs, de périmètres ou de porteurs de l’action.
L’analyse des RPS est principalement réalisée à posteriori.
Les enquêtes MIH (Mesures Impact Humain d’un changement ) ne sont pas suffisamment orientées RPS.
Ils vont jusqu’à rappeler le préambule de l’accord QVCT qui indique :
«Les parties signataires considèrent que les questions de santé, sécurité et de conditions de travail, notamment en matière de prévention, doivent être traitées de manière stratégique tout comme le sont les questions économiques».
Et ils commentent :
En comparant à la qualité des productions de la CEBPL sur le volet économique, on peut se demander si un plan d’action sur les risques ou bien même de développement commercial serait adopté avec des actions génériques, sans objectifs chiffrés ni responsables des actions ?
Pour vos élus SUD, ce constat valide nos analyses, cautionne nos engagements et devrait conduire la Direction à :
- Moins de dénisur la nécessité de prévention primaire
- Un meilleur choix dans les mesures de prévention secondaire
- La mise en place de mesure de la Prevention tertiaire dès qu’elles existent
Votes :
– Projet d’augmentation de capital de BPCE de 2,5 MD d’€ pour l’acquisition de Novobanco : 15 favorables et 8 défavorables dont Sud.
– Evolution du CR de l’entretien annuel : 19 abstentions et 4 défavorables. Sud s’est abstenu.
– Modification du RI de la commission sociale : favorable à l’unanimité.
– Travaux :
- Gambetta : favorable à l’unanimité
- Noirmoutier : abstention à l’unanimité : pas de WC PMR.
- Chargé d’Affaires Santé – Graslin : 19 favorables et 4 abstentions : les élus SUD sont favorables aux travaux mais ils ont été réalisés avant la remise d’avis. Nous avons voulu marquer ce dysfonctionnement.