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Élection du CSE à la Caisse d'Épargne Midi Pyrénées du 19 février au 12 mars

Les candidat-es

BILAN ACCORD CLASSIFICATIONS BRANCHE CAISSE D’ÉPARGNE

Les nouvelles classifications 18 mois après : une aubaine pour les salarié-es ou pour la direction ?

Qu’en pensez-vous ?

Plus de 18 mois après sa mise en place (janvier 2017), nous pouvons faire un premier bilan du nouveau système de classifications, qui diffère quelque peu, en bien moins flatteur, de celui présenté par la direction de BPCE lors d’une réunion le 6 septembre dernier.

Mme Halberstatt a clairement rappelé qu’il n’a jamais été question d’octroyer des promotions à tout le monde et que les plages de classifications étendues ne permettaient que de rendre l’évolution possible, mais en aucun cas systématique. Ce que nous avions, à SUD, parfaitement compris dès le départ.

Pour rappel cet accord a institué :

  • le nivellement des rémunérations et des classifications des salarié-es vers le bas au travers des 26 métiers repères, système encore plus pénalisant pour les générations à venir,
  • la classification de la personne et non plus de l’emploi,
  • le saint graal des signataires :La promotion sans changer d’emploiavec des plages de plusieurs niveaux de classifications pour un même métier en lieu et place d’une classification unique. En 2017, c’est moins de 0,5% de salarié-es, dans la plupart des Caisses, à en avoir bénéficié !!! C’était pourtant un des 1ersarguments des signataires pour « vendre » l’accord aux salarié-es.
  • des augmentations de salaires moins importantes en cas de promotion pour les salarié-es en début de carrière (notamment pour les classifications C, D, E, F qui représentent près de 50 % des effectifs),
  • la promotion blanche (possibilité de changer de métier sans augmentation de salaire),
  • une plus grande flexibilité dans la gestion des carrières pour les services RH.

Les DRH, quant à eux, considèrent ce bilan comme très positif et leur satisfaction n’a donc rien d’étonnant. 

Mais coté salarié-es ?

En analysant les chiffres ci-dessus on peut dire que « grâce à cette arnaque sociale » :

  • alors que tous les conseillers particuliers (TM4) ont été classés F en janvier 2017, aujourd’hui :
    • 1 224 sont classés en E !
    • 377 sont classés en D !
    • 10 sont classés en C !

 Pour les ¾ des conseillers particuliers, cet accord n’apporte rien tandis qu’il en pénalise près d’¼ !

  • alors que tous les GC Pro (TM5 ou CM6) ont été classés G ou H en janvier 2017, aujourd’hui :
    • 137 sont classés en F !
    • 15 sont classés en E !

 

Pour 90 % des GC Pro cet accord n’apporte rien tandis qu’il pénalise les 10 % restants.

Bref, cet accord donne toute latitude aux DRH pour individualiser la relation au travail au travers la classification et la rémunération à la personne, dans l’entreprise et d’une entreprise à l’autre. Ceci au seul bénéfice d’un petit nombre tout en haut de l’échelle.

Toutes les craintes que nous avions formulées et qui nous ont conduit à ne pas signer cet accord sont aujourd’hui réalité.

Salaire d’embauche :

SUD avait dénoncé à bon droit la prétendue modernité économique de cet accord scélérat qui se substitue au progrès social. Cette « avancée sociale » permet aux patrons de faire reculer le niveau des rémunérations des nouveaux entrant-es et donc d’embaucher nettement en dessous de ce qui se pratiquait il y a 10 ans. Depuis la mise en place des nouvelles classifications, on compte déjà des centaines de victimes… Merci qui ?

Pourtant, l’épouvantail qui sert de DRH à BPCE, habituée à l’entre deux satisfait et aux belles paroles et bons sentiments, avait déclaré en CPN « qu’aucune caisse embauchait en dessous des RAM des anciennes classifications ». La bonne blague !

L’exécutif national SUD-Solidaires BPCE, le 15 septembre 2018

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